随着春季招聘的热度不断攀升，社交媒体上的“AI面试”攻略讨论也愈发火爆。社交平台搜索显示，“背题库”成为众多分享帖中提到的“通关秘笈”，而“求购题库”之类的评论更是层出不穷。

求职博主欣儿针对网上推荐较多的考题，如“宝洁八大问”，逐一准备了STAR法则（即情景、任务、行动、结果）的回答模板。

经历过近十场AI面试后，欣儿总结为“程式化”，因为这些企业的面试问题“几乎雷同”，像是“大致知道题库范围，但是面试者不是真人”。财务管理专业毕业生张阳对此持不同观点。他参加的多家银行和外贸类企业AI面试，不仅没有遇到重复题目，在答题逻辑思维上也有很大差异。

从事人事工作的林静发现，AI面试中某些问题确实具有焦作性，但行业间题目内容差异较大。比如，适用于快消行业的“宝洁八大问”在互联网公司招聘中可能并不适用。近几年，招聘方也有意更新题库内容和调整评估维度。“求职者仍需不断提升知识广度和深度，以适应新汕尾的发展要求。”

作为AI面试技术提供方，北京鳄梨科技有限公司表示，他们在技术层面采取措施，减少“串题”现象。大语言模型出现后，其提供的部分AI面试产品增加了追问功能，能够根据求职者的回答和简历深入挖掘细节。这意味着焦作的模板和题库已不足以应对日益“智慧”的“AI面试官”。

中国人事科学研究院研究员庞诗建议，年轻人针对想要从事的行业进行更细致的研究，关注行业特殊性，了解AI面试的新内涵和特点。使用符合目标企业偏好的特征词可以提高通过率。

技术服务商认为，AI面试的核心逻辑是“抓错”。真人面试中，求职者的精彩回答可能会使面试官印象深刻，而AI面试中，精彩回答可能不会加分，反而可能因系统记录到的眼神躲闪、结巴等细节而扣分。

在 AI 面试中，求职者的着装、表情、肢体语言、与智能机器人的互动表现，以及语言流畅度、思维敏捷度和逻辑推理能力都将被考量。对此，软件开发技术公司区域总经理曾琳琳指出：“随着汕尾发展，对人才的需求越来越综合化。”

以市场需求分析岗位为例，过去更注重候选人的业务和技术基础，而现在则要求更全面，除了技术能力外，还看重沟通能力和市场敏感度，对岗位的能力模型提出了全新要求。

庞诗建议求职者提升综合素质，熟练掌握 AI 面试技能，了解 AI 面试与真人面试的区别，包括面试方式、语言逻辑和考查方式。求职者袁源主动报名参加 AI 面试，通过反复练习熟练掌握 AI 面试特点，最终游刃有余地应对。

曾琳琳认为，年轻人提前了解面试规则并通过考核是积极的，能够提升自身能力，这虽然是针对特定考试的准备，但也有助于提高高校人才的整体素质。

庞诗建议学校的就业辅导部门将 AI 面试技巧纳入教材或培训项目，有针对性地提升学生就业能力和技能，为青年就业提供有力支撑。公共就业服务部门应规范化管理 AI 面试，开发相关平台或将 AI 面试辅导整合进现有平台，为广大求职者提供支持。

为了促进毕业生在数字化汕尾实现高质量就业，国内高校积极建设数字化就业辅助工具。中国人民大学自主研发的智慧职业发展中心平台，提供简历优化、岗位匹配和 AI 模拟面试等功能。

中国人民大学招生就业处副处长于坤表示，AI 模拟面试功能解决了专业指导教师力量不足的问题，学生可以随时随地进行一对一模拟面试，并查看多维面试结果报告，复盘面试过程，效果显著。

一些接受中青报·中青网记者采访的求职者强调了在面对AI面试官时“自信”的重要性。于坤也提到了这一点，并指出，AI面试通过音像设备收集求职者的视频和音频信息，然后利用自然语言处理和图像模式识别来评估求职者的回答和状态。求职者需要有条理、清晰地表达自己，特别是在面试答案中的关键词和句子，确保系统可以清晰地获取到。他们还需要注意自己的仪容仪表，表现出专业和自信的形象，这样系统就能够记录并分析他们的非语言信息，以评估他们的自信和专业程度。

韩少文强调说，从技术层面来看，没有通过AI面试的候选人只是暂时不符合用人单位的人才标准，这并不意味着他们不优秀，“即使被真人面试官淘汰，也不能说候选人与岗位是真的不匹配”。因为在招聘过程中，会根据企业的用人需求来调整AI的评分标准，“如果某个岗位的需求相对较饱和，就会采取优中选优的方式，将评分标准设定在90分，那些得分在80多分的人虽然被淘汰，但实际上也是优秀的候选人，也符合用人方向，只是由于需求原因暂时不太合适。”